Menina com medo do fracasso

Como resolver disputas e discussões corretamente

Ela é louca. Mais uma vez, ele quebrou um acordo. Ela reclama, o culpa. Ele vai para a posição defensiva e tenta se explicar. Quando ele tem a sensação de que ela não o está ouvindo, ele também fica muito zangado. Jogue na cabeça dela coisas que ele não gosta nela.

Você certamente pode imaginar o fim temporário dessa disputa: os dois praguejaram alto e saíram da sala batendo as portas atrás de si.

Essa cultura de conflito e discussão soa familiar para você desta forma ou de uma forma ligeiramente modificada? Em que todos tentam impor suas próprias opiniões e pontos de vista, um fica cada vez mais zangado ou emocionado porque o outro não quer entendê-lo?

Talvez você tenha sentido em seu próprio corpo que só existem perdedores. Porque você não deu um passo mais perto da solução do conflito ou do problema. Por outro lado – e isso é quase pior – vocês dois se sentem realmente modestos depois. Nenhum de vocês queria machucar o outro com acusações maldosas.

Mas como pode acontecer que uma conversa completamente normal estrague tanto e termine em uma briga ou em uma discussão desagradável?

O que você pode fazer para resolver com êxito os conflitos existentes?

Para que ambas as partes possam conviver com isso e a harmonia no seu relacionamento não seja arruinada?

É disso que trata este artigo. Vou virar a sua compreensão dos conflitos de cabeça para baixo, para que você não se intimide mais com as discussões, mas as receba bem no futuro. Vou lhe dar um modelo e instruções práticas com as quais você pode resolver conflitos com segurança.

Para que você possa lidar de forma construtiva com os problemas e argumentos de agora em diante . E com todos os tipos. Além das discussões “clássicas” para dois, você também pode contar com as dicas mais recentes sobre o que fazer se outra pessoa estiver em apuros – ou você mesmo.

Prometo que, depois de ler o artigo, você saberá como garantir que os argumentos nem sempre causem divisão, mas sim conectem e fortaleçam relacionamentos.

Menina pensando
Menina pensando

Os conflitos não são uma coisa ruim per se!

Conflitos erroneamente têm má reputação.

Um conflito inicialmente significa nada mais do que duas (ou mais) pessoas têm necessidades ou interesses diferentes e que não podem concordar facilmente sobre essas necessidades ou interesses diferentes.

Isso, como tal, não é nenhuma maravilha ou algo incomum. Ou você está realmente surpreso que pessoas diferentes tenham necessidades diferentes?

Nós, humanos, somos diferentes. Nós pensamos, sentimos e agimos de nossa maneira individual. Todo mundo vive em seu próprio mundinho, por assim dizer. Quanto mais diferentes forem, mais violentamente eles colidirão.

Por isso, é importante para mim que você não rotule os conflitos como “negativos”, “ruins”, “não quero ter”, mas veja-os como normais e como uma consequência inevitável do confronto de pessoas.

E mesmo como consequência, com a qual você pode crescer e com a qual você pode aprender alguma coisa.

Mas apenas se você estiver disposto a dar uma olhada mais de perto. Para o que realmente está por trás disso. Sob a camada superior, onde você discute sobre posições diferentes e quer forçar sua opinião sobre as outras. Se você der um passo mais fundo, verá os reais interesses e necessidades por trás disso. Com o que o outro – e você – realmente se preocupam. Se você os aceitar, qualquer suposto argumento pode se transformar em uma conversa construtiva e gratificante.

Lidar com conflitos é, portanto, crucial.

A boa notícia: pode ser ensinado e aprendido.

Você já aprendeu as duas primeiras lições importantes:

1.) Você tem que reconhecer o fato de que as pessoas são fundamentalmente diferentes.
2.) É importante que você mostre respeito, aceitação e abertura para esta alteridade fundamental dos outros.

Como é o tratamento bem-sucedido de conflitos na prática?

Para isso é imprescindível observar certas “regras” ou melhor, dicas de como lidar uns com os outros.

O que eu recomendo a você agora é baseado nas considerações do psicólogo americano Thomas Gordon para uma comunicação mais justa e gerenciamento de conflitos. Thomas Gordon publicou pela primeira vez seu modelo de resolução de conflitos na década de 1970 em seu livro “Family Conference: Resolving Conflicts Between Parents and Children” . O livro já foi vendido quase meio milhão de vezes e foi reeditado e revisado várias vezes.

Como você já deve ter adivinhado pelo título, sua intenção original era melhorar a comunicação entre pais e filhos. Mas tanto o autor quanto os leitores perceberam rapidamente que isso também pode ser transportado para outras formas de relacionamento. Seja na área privada ou profissional.

Sua abordagem: você aprende a defender a satisfação de suas próprias necessidades SEM ignorar o outro. O respeito mútuo e a compreensão e compreensão empática permitem resolver os conflitos de forma criativa e satisfatória para todos os envolvidos.

Parece promissor, não é? Portanto, entre em prática.

menina lendo
menina lendo

Para começar: janela de comportamento – saiba onde está o problema

Como primeiro passo, Thomas Gordon sugere tornar-se consciente da natureza do conflito . Para isso, ele desenvolveu o conceito de janela de comportamento , que você pode ver como a grade superordenada de cada conflito.

Porque qual ferramenta de comunicação faz sentido, quando, depende inteiramente da situação. Para decidir o que é apropriado, é essencial que você reconheça qual dos envolvidos tem o problema.

A janela de comportamento fornece três estados diferentes para classificar o conflito :

1.) O outro tem um problema.

No primeiro caso, você não é diretamente afetado por um problema. Mas você pode sentir que outra pessoa tem um problema.

Alguns exemplos para ilustrar isso:

  • Sua colega de trabalho diz que sente que está sendo tratada injustamente por seu chefe.
  • Sua filha falhou no teste de direção.
  • Um amigo foi despedido de forma completamente inesperada.

2.) Eu tenho um problema.

Nesta categoria, você mesmo tem um problema que o magoa e o leva consigo. Isso também pode ser devido ao comportamento de outras pessoas.

Se por exemplo …

  • … seu colega de trabalho demora enquanto faz seu trabalho e tudo fica por sua conta.
  • … seu parceiro não o apóia em casa, apesar de um orçamento estabelecido e regras claras.
  • … sua mãe insiste que você passe por aqui toda semana, mas que você realmente não tem tempo

3.) Temos um problema / conflito.

A última categoria inclui qualquer coisa que você provavelmente chamaria de argumento. Sempre se aplica quando você obviamente discorda e não chega facilmente a um denominador comum.

Por exemplo se …

  • … você não pode concordar com seu parceiro qual deveria ser o seu próximo destino de férias.
  • … você e seu colega desejam assumir um projeto que só pode ser gerenciado por uma pessoa.
  • … você proíbe sua filha de 16 anos de sair depois da meia-noite, mas ela insiste que quer ficar mais tempo.

Seu parceiro estragou um importante exame final.

Portanto, recomendo que você, como primeiro passo, quando surgir um problema com você ou entre você e outras pessoas, faça essa classificação mental. Porque isso lhe dá clareza e permite que você aja de forma adequada para a respectiva situação na próxima etapa.

Tem menos a ver com tomar uma decisão “clara”. Porque muitas vezes várias categorias podem ser encontradas em um conflito ou ele flui de um estado para outro. Como no nosso exemplo inicial, em que na verdade apenas a senhora teve um problema no início porque o parceiro não cumpre os acordos feitos. No entanto, a má comunicação entre os dois transformou-o em um conflito.

E é assim que você deve entender as várias ferramentas de resolução de conflitos que vou apresentar a você agora. Não é que um método se enquadre em apenas uma das categorias acima. Em vez disso, são instruções gerais de comunicação que, para ser honesto, SEMPRE o ajudam no seu dia-a-dia. No entanto, pode ser determinado qual tecnologia é mais eficaz em qual estado de conflito. E também ajuda quando você tem uma ideia clara do que está acontecendo.

Homem sem energia
Homem sem energia

O que fazer com os diferentes tipos de conflito?

1.) Quando o outro tem um problema – escuta ativa

A comunicação interpessoal trata de compreender e ser compreendido.
– Thomas Gordon

Se o verdadeiro problema (ainda) não é com você, mas com outra pessoa, é importante fazer com que a outra pessoa sinta que você a está ouvindo com prazer e conscientemente.

Reserve um tempo para ouvir, sinalizando que a pessoa pode falar o que quiser. Para definir o curso de uma boa conversa e aprender mais sobre os pensamentos e sentimentos de sua contraparte, você pode usar os chamados abridores de portas: Reivindique você mesmo a parte menor do discurso. Então o outro pode se abrir. Mostre com pequenas reações de atenção (“oh”, “mhm”, “compreenda”) que você o está seguindo cuidadosamente.

Deixe-me demonstrar isso brevemente para você usando um dos exemplos acima.

Digamos que sua filha falhe no teste prático de direção. Você sabe que ela estava muito animada de antemão e é claro que queria passar. Quando ela voltou para casa após ser reprovada no exame, ela estava muito distante e não queria falar sobre isso. Ela fingiu não se importar. Mas você realmente sentiu que estava fervendo e se esfarelando sob a superfície.

Então você quer perguntar novamente e ir para o quarto dela. Se você quiser que ela fale, evite perguntas fechadas.

Por exemplo, “Há quanto tempo você dirige?” É um tanto inconveniente, pois provavelmente fornecerá apenas um número.

Perguntas / afirmações abertas são melhores : “Conte-me desde o início como foi o exame.”, “Como você vivenciou a situação do exame?”, “O que aconteceu com você durante o exame?”, “E o que você achou e você sente agora? “

Com abridores de portas como este, você dá a sua filha a oportunidade de dizer qualquer coisa sobre o que ela quer dizer. Com sinais de atenção e um olhar compassivo e paciente, você cria uma boa estrutura onde sua filha se sentirá confortável e vista, apesar do tópico desagradável da conversa.

No entanto, na primeira vez que você ouve, não dá automaticamente à outra pessoa a sensação de ser compreendido.

É por isso que existe a maravilhosa técnica de escuta ativa. Você usa duas maneiras diferentes de reagir: parafraseando e verbalizando.

Parafrasear significa que você, o ouvinte, tenta captar a mensagem-chave do seu homólogo e, em seguida, relata isso a ele com suas próprias palavras. Isso garantirá que vocês não se falem e que não haja mal-entendidos.

Ao verbalizar, você dá um passo adiante e tenta filtrar e então espelhar os sentimentos que sua contraparte transmite ou expressa por meio do que é dito.

Como assim?

Porque por trás dos sentimentos e necessidades do outro está o que realmente se trata. Se você, e especialmente o proprietário do problema, percebeu qual necessidade prejudicada está por trás de sua preocupação, mais da metade do problema já está resolvido.

Eu admito que pode ser muito difícil. Dependendo de quão aberto ou claro seu parceiro de conversa é. Se descobrir as necessidades parece muito distante, dê uma olhada neste artigo aqui . Eu o descrevi em detalhes para você.

No início, isso certamente é um pouco desafiador para você, mas quanto mais você o usa, mais fácil e natural se torna.

Menina mostrando o dedo
Menina mostrando o dedo

Para tornar mais fácil para você começar, gostaria de dar o início de algumas frases.

Para parafrasear:
  • “Então isso significa que …”
  • “Eu entendi bem que …”
  • “É verdade que…”
  • “Eu te escuto …”
Para verbalizar:
  • “Talvez você sinta …”
  • “É possível que você … sinta?”
  • “É verdade que você … sente?”
  • “Tenho a impressão de que para você …”

Vamos dar uma olhada no exemplo com a filha e o teste de motorista reprovado:

Filha: “Foi uma merda. O examinador era um idiota e esqueci de olhar por cima do ombro uma vez. Eu já tinha falhado. E agora tenho que fazer tudo de novo. Só de pensar nisso pode me fazer fugir. E se eu falhar na segunda vez? Acho que sou um caso perdido. “

Por exemplo, se a mãe usa a paráfrase, ela pode dizer:

“Eu entendi corretamente que você foi reprovado no exame porque se esqueceu de olhar por cima do ombro?” Ou

“Ouvi dizer que você está particularmente preocupado com o segundo exame de direção. Que você tem medo de falhar novamente. E você nunca vai tirar sua carteira de motorista, certo? “

Ao verbalizar, ela seria mais sensível aos sentimentos da filha:

“Você está zangado com o examinador? Mas talvez você esteja um tanto decepcionado consigo mesmo? Ou você tem vergonha disso? Tenho a impressão de que você está com medo do próximo exame de direção e que vê o que aconteceu como seu fracasso. É possível que você duvide de si mesmo e de suas habilidades e se critique fortemente e o coloque sob pressão?! “

Não sugira soluções para o outro.

Na verdade, é fácil de entender: apenas essa pessoa tem os sentimentos e pensamentos negativos associados. E só ela pode desenvolver a solução de problema mais adequada para ela.

Todo o resto é uma imposição de sua opinião e experiência, que não necessariamente tem que ser aplicável ao outro. Além disso, isso sempre deixa o gosto residual de que você pensa que a outra pessoa é incapaz de encontrar soluções por conta própria.

Com a escuta passiva primeiro, depois a escuta ativa, você está fornecendo a ajuda ideal para autoajuda e criando uma estrutura para discussões e solução de problemas na qual ambos se sintam à vontade.

2.) Se você tiver um problema – eu envio mensagens

Se quero que outras pessoas me entendam, tenho que falar sobre mim.
–Thomas Gordon

Se você mesmo tiver um problema, deve assumir a responsabilidade de agir. Informe suavemente o outro sobre o comportamento que é inaceitável para você.

As mensagens I são o meio de escolha perfeito neste caso.

O que são mensagens I?

Em princípio, exatamente o oposto de suas mensagens. Em vez de apontar o dedo para a outra pessoa e acusá-la, você faz com que ela seja compreensível e entenda calmamente o que você pensa, sente e gostaria de ter. Você não avalia a outra pessoa e não tenta influenciá-la, mas faz afirmações sobre seus próprios objetivos, necessidades e sentimentos. Com a ajuda de mensagens I, você garante que se encontra ao nível dos olhos. Sem ordens, instruções, conselhos, censuras e insinuações.

Em suma: você coloca com calma e honestidade o efeito das ações de sua contraparte no centro de suas declarações.

Casal brigado
Casal brigado

Como isso funciona na prática?

Uma boa mensagem I consiste em 3 componentes:

1.) uma descrição neutra, isto é, tão objetiva quanto possível, da situação observacional. Ou seja, sem generalizações (“Todos nós sabemos que …”, “É sempre igual …”, “Você é bastante …”) e interpretações.

2.) os sentimentos e sensações que o comportamento da outra pessoa desencadeia em você, ou seja, o que isso faz com você,

3.) Consequências concretas que o comportamento da outra pessoa tem para si e / ou um pedido, uma sugestão de como tal comportamento pode ser alterado.

Bons começos são, por exemplo:

“Eu desejo que …”
“Estou preocupado que …”
“Isso me desencadeia isso”

Para expressar os efeitos do comportamento sobre seus próprios sentimentos, você pode dizer, por exemplo:

Se você disser / fizer isso, isso me desencadeia … / Eu sinto … porque isso … “

Vamos repetir isso com um exemplo. Então se torna mais tangível.

Digamos que sua mãe insista em que você apareça depois do trabalho pelo menos uma vez por semana. Isso lhe custa uma tarde e uma noite grátis que você prefere passar com seu marido e filhos. Ou talvez você só precise de um tempo para você. Como você está com seus pais quase todos os fins de semana, gostaria de informá-los disso e por que você não voltará mais regularmente nos dias de semana no futuro.

Uma mensagem I pode ser:

“Mãe, eu queria falar com você uma vez. No momento, venho ver você todas as quartas-feiras, depois do trabalho. É muito cansativo para mim. Há muita coisa acontecendo no momento e preciso de um tempo depois do trabalho para mim e para as crianças. Se eu dirigir até você, fico sob pressão e fico agitado. É por isso que não irei mais regularmente durante a semana no futuro. Quero que você entenda e saiba que isso não significa que não quero ver você ou que vou me importar menos com você. Se houver alguma coisa, estou sempre lá para você. Nada vai mudar entre nós e eu gostaria de pedir que você me diga se você não está indo bem – isso é o mais importante para mim. “

Você percebe como é importante ser objetivo e preciso. Esses também são os dois maiores desafios.

Porque você desliza quase automaticamente da pura observação para a interpretação da situação. Além disso, é difícil (mas importante) chegar ao fundo de seus sentimentos e necessidades da maneira mais diferente e precisa possível. Isso tornará tudo mais fácil para você e aumentará a probabilidade de que o outro o entenda corretamente.

3.) Quando vocês dois têm um conflito – o método “todos ganham”

A última técnica refere-se ao caso de haver um conflito “maduro” entre outra pessoa e você. Então, quando estiver claro para ambas as partes que suas necessidades estão em conflito.

Para tal, Thomas Gordon sugere o método denominado “todos ganham”. Em linguagem simples: deve ser encontrada uma solução que seja aceitável para todas as partes envolvidas, para que ninguém se sinta um perdedor.

Está dividido em seis etapas , que agora gostaria de apresentar a vocês. Para tornar isso prático novamente, vamos examinar tudo com um exemplo. Digamos que um colega de trabalho e vocês dois desejam liderar um projeto. Mas apenas um de vocês pode fazer isso. E agora?!

Etapa 1: Identificar e definir o problema

Na primeira etapa, é importante formular o problema com precisão, mas não como uma acusação nem como uma avaliação. Tudo isso é benéfico se você aplicar tudo o que leu e aprendeu até agora. Isso significa: usar mensagens do tipo I, captar o ponto de vista da outra pessoa com a ajuda da escuta ativa e apresentar com calma os próprios sentimentos e necessidades.

No final da primeira etapa, todos devem aceitar a definição do problema. De vez em quando, ele precisa ser redefinido quando você percebe que, na verdade, é sobre algo completamente diferente.

Com base no exemplo, vocês dois definiriam o problema de forma clara e objetiva: apenas um de vocês pode assumir o projeto, embora vocês dois o desejem. Em seguida, cada um de vocês deve ter tempo para explicar por que é importante para você assumir este gerenciamento de projeto. O “falante” presta atenção às mensagens I, o ouvinte à escuta ativa.

“É importante para mim assumir o projeto porque acho o conteúdo que está em jogo muito emocionante e gostaria de aprofundá-lo. Também percebi que você tem liderado mais projetos do que eu recentemente, então acho que seria a minha vez. “

“Gostaria de assumir o projecto porque já tenho experiência anterior nesta área e só acredito que o conseguiria terminar mais rapidamente e para satisfação do nosso patrão”.

moça brincando
moça brincando

Etapa 2: desenvolver soluções alternativas

Esta é a fase criativa. Todos os envolvidos recolhem o máximo de soluções possíveis, escrevem-nas e apresentam-nas uns aos outros. Neste ponto, as soluções ainda não foram avaliadas. Também é importante que todos façam um esforço e apenas sugiram soluções sensatas.

No exemplo, tais soluções propostas seriam, por exemplo:

  • Outros colegas (número ímpar) devem dizer quem eles veem mais na gestão do projeto (sem explicação). Aquele que tiver mais “votos” “ganha”.
  • Você decide tirar a sorte ou fazer sinos e assobios.
  • Você vai até seu chefe e descreve a situação para ele. Você pode deixá-lo decidir ou perguntar novamente se não é possível liderar o projeto juntos.
  • Um de vocês cede e deixa o projeto para o outro.

Etapa 3: soluções alternativas são avaliadas

Nesta etapa, as soluções propostas são colocadas à prova. Existem soluções que fazem justiça a todos? É importante aqui que todos permaneçam abertos a outras soluções que não as suas e não tentem simplesmente impor suas próprias sugestões ao outro.

No exemplo, você avaliaria as soluções individuais, ou seja, revelaria vantagens e desvantagens. Ir até o chefe pode parecer que você não consegue chegar a um acordo por conta própria. Por outro lado, definitivamente seria tomada uma decisão em que você não poderia culpar a outra pessoa …

Etapa 4: tome uma decisão

Agora todos os envolvidos estão comprometidos com uma solução e a decisão é tomada a favor de uma das sugestões. Para garantir que todos entendam o que está sendo decidido, faz sentido deixar claro a solução ao final desta etapa.

Vamos supor que, depois de avaliá-lo, você decidiu entrevistar outros colegas. Você afirma que aceita o resultado sem oposição e aceita a todos, independentemente do que resultar dele.

Etapa 5: execute a decisão

Na penúltima etapa é determinado: quem faz o quê, quando? Dependendo da situação e da “duração” das etapas a serem realizadas, é importante confiar que as outras partes envolvidas cumprirão a decisão. Isso também anda de mãos dadas com o fato de não lembrar constantemente o outro do que fazer. Se você perceber que o outro está se esquivando do acordo, é melhor avisá-lo usando mensagens I.
No exemplo, você vai a 5 colegas juntos e descreve a situação para eles. Todos votam sem se justificar ou dizer mais nada. No final, um de vocês dois tem três votos, os outros dois. (Ou qualquer outra distribuição concebível.)

Etapa 6: Avaliação e reflexão sobre a solução

A última etapa é verificar se a solução foi / é satisfatória para todos os envolvidos. Os pontos fracos são discutidos e possíveis mudanças ou melhorias nas regulamentações são propostas. Dependendo da situação, isso pode ocorrer imediatamente após a decisão ter sido tomada ou em intervalos de algumas semanas. Se você decidir fazer alterações, é importante que elas sejam baseadas no consentimento mútuo.

Aqueles que perderam no exemplo podem comentar que agora se sentem mal. Não necessariamente porque perdeu, mas porque agora está se perguntando por que seus colegas o consideram menos adequado para o projeto. Isso também faz sentido para a outra pessoa. Você decide voltar ao lote clássico na próxima vez.

Ufa … foi uma maratona de resolução de conflitos ;-).

Agora você é um verdadeiro especialista neste campo.

Pelo menos em teoria. Para que isso agora possa ser transferido para a prática, é hora de começar a trabalhar. Tente aplicar as muitas entradas e os métodos individuais em sua vida. As seguintes perguntas-chave podem ajudá-lo:

  • Que conflitos existem atualmente em sua vida e no dia a dia?
  • A divisão da janela de comportamento é útil para você agir de forma mais ordenada e clara? Em qual “campo” você tem mais argumentos?
  • Como e quando você usou a escuta ativa e as mensagens I – com que efeito?
  • Você conseguiu resolver um conflito com o método “todos ganham” sem falhar?

Estou muito curioso sobre suas experiências com os métodos individuais.

Isso mudou sua compreensão do conflito?

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